L'Atelier des Savoirs

Objectif : co-construire les premiers éléments d'une charte pour un nouveau pacte social autour de l'entreprise.

L'objectif final étant de contribuer à rebâtir le contrat qui unit l'entreprise à ses salariés et de définir une offre de travail "acceptable" pour les deux parties.

Un postulat : la reconnaissance du travail comme mécanisme d’intégration sociale.

Les engagements de l'entreprise

1) Les conditions de travail

- Respecter strictement la législation du travail
- Veiller à mettre tout en œuvre pour assurer la sécurité des salariés et limiter la pénibilité du travail
- Respecter la vie privée
- Lutter contre toutes les formes de discrimination, notamment envers les jeunes

2) Les conditions du travail

a. Les protections sociales fondamentales

- Préserver et développer l'employabilité des salariés (formation…)
- S'engager à négocier annuellement les parcours professionnels
- Mettre en place des modalités d'évaluation des performances objectives et justes
- Veiller à mettre tout en œuvre pour préserver les emplois

b. La rémunération du travail

- S'engager à partager le gain de manière plus juste entre actionnaires et salariés
- Veiller à l'égalité des salaires entre les hommes et les femmes
- Ne pas augmenter la rémunération des cadres dirigeants (en salaire, primes ou stock options) la même année que celle de licenciements au sein de l'entreprise

c. Les relations entre les personnes et la qualité du management

- Définir les conditions et les modalités de la relation au client
- Communiquer sur la stratégie d'entreprise et partager information
- Co-construire et faire partager la culture d'entreprise

Les engagements du salarié

- Respecter et faire respecter la législation
- Faire preuve de loyauté envers l'entreprise
- S'engager à exploiter tous les moyens mis à sa disposition pour atteindre ses objectifs de travail
- Défendre l’intérêt supérieur de l'entreprise
- Respecter un devoir de confidentialité
- S'engager au partage et à la coopération au sein de l'organisation
- Accepter le changement

Toute activité pour se réaliser utilise et produit de l’information. Est qualifiée d’information des faits, des événements, provenant de l’extérieur et qui sont interprétés par l’individu. L’information est nécessaire à l’homme, à la société et à l’organisation. Elle joue un rôle primordial dans la découverte, l’interprétation et la compréhension de son environnement. Elle permet à l’organisation et à l’homme de se situer dans celui-ci (repérage temporel et spatial), d’analyser et d’anticiper les situations auxquelles il doit faire face.

 L’information interprétée, structurée et mémorisée devient connaissance. Pour JM Clark, « la connaissance est le seul instrument de production qui n’est pas sujet à la dépréciation ». La compétitivité des organisations passe désormais moins par ses structures et sa productivité que par la gestion de son capital immatériel (compétences métiers, savoirs, savoirs-faire, brevets…).

La maîtrise de l’information est donc essentielle pour chacun des acteurs de la vie en entreprise. Pourtant les enjeux de son management et celui de ses collaborateurs ne sont pas si facilement superposables.

A) LES ENJEUX COMMUNS

Détenir l’information et l’utiliser au bon moment et à bon escient sont  les principaux enjeux de l’organisation et de ses collaborateurs.

Et pourtant, l’accroissement tant de la quantité d’informations que de sa vitesse rend particulièrement complexe leur sélection et leur utilisation.

Pour P. Aron et C. Petit « l’humanité a produit au cours des 30 dernières années plus d’informations qu’en 2000 ans d’histoire, et ce volume d’informations double tous les 4 ans. La qualité du filtre est donc essentielle ». Si l’information est omniprésente, elle est encore plus souvent surabondante et inutile.

Avec deux écueils majeurs : la désinformation (présenter une information fausse comme étant vraie) et la surinformation (trop d’informations non pertinentes).

La règle d’or est qu’une information ne doit pas être considérée comme fiable en tant que telle. Pour avoir une valeur, l’information doit être authentifiée. S’informer ce n’est pas seulement accéder à une information donnée mais c’est en reconnaître la source, la fiabilité et la finalité pour en apprécier l’utilité. Ce réflexe de recherche de validité doit devenir automatique pour l’organisation comme pour l’acteur, tant dans le recueil et l’analyse de l’information, que dans son traitement et dans son dans l’utilisation.

B) LES ENJEUX STRATEGIQUES POUR L’ORGANISATION

1) Assurer une veille stratégique

Toute organisation, pour subsister, décider de son avenir et prendre des décisions stratégiques ou opérationnelles doit construire une représentation de sa place sur le marché, de ses technologies et surveiller l’environnement juridique, économique et réglementaire pour pouvoir anticiper. Elle doit connaître ses principaux concurrents, leurs produits, leurs clients. Elle doit également assurer une veille stratégique ou « intelligence économique », qui concerne les milieux décisionnels supérieurs de l’entreprise et qui lui permet d’anticiper les grandes décisions de l’entreprise sur le long terme.

2) Organiser l’accès à l’information : le Système d’Informations (SI)

Le SI constitue la réponse de l’organisation pour résoudre ses problèmes d’information et la doter de dispositifs pour gérer l’information qui circule entre ses membres. Il s’inscrit directement dans la trilogie Information/Décision/Action et est dévolu à l’aide à la décision et à la coordination opérationnelle.

Selon Hugues Angot « le SI est un réseau complexe de relations structurées où interviennent hommes, machines et procédures qui a pour but d’engendrer des flux ordonnés d’informations pertinentes provenant de différentes sources et destinées à servir de base aux décisions ».

3) Le management des connaissances 

Le management des connaissances (ou « knowledge management ») est l’ensemble des méthodes et des techniques permettant de percevoir, d’identifier, d’analyser, d’organiser, de mémoriser et de partager des connaissances entre les membres d’une organisation ou d’une entreprise.

Si le SI s’assure que les informations sont disponibles, le « knowledge management » veille à ce qu’elles soient bien traitées pour être distribuées aux bonnes personnes au bon moment. En effet, les organisations commencent à percevoir que la mise à disposition du maximum d’informations ne rend pas celles-ci automatiquement pertinentes ni exploitables pour le bénéfice de l’organisation.

En effet, les acteurs de l’organisation ne doivent pas se limiter à la consommation d’informations brutes. Ils doivent également envisager les usages des informations, ce qui implique l’interprétation, la structuration, la capitalisation et le partage des connaissances.

Dans la pratique, il est délicat de déterminer exactement à quel moment les données deviennent informations et à quel moment l’information devient connaissance. Le plus important est de mobiliser les efforts vers la capitalisation de la connaissance et de la valeur ajoutée et progresser le long du continuum Donnée/Information/Connaissance.

Pour l’organisation, tout le monde doit non seulement avoir accès à toute l’information, mais aussi la partager pour favoriser la mutualisation et l’innovation. Mais c’est à cette étape clé que la situation se complique…

En effet , la volonté stratégique d’une organisation est de s’approprier et de pérenniser les connaissances en son sein, au-delà des compétences des uns et des autres. La mise en écrits et la mise en collectif de l’information entrent dorénavant dans les attributions d'un management renouvelé. Le management des connaissances permet aux entreprises de s’affranchir des aléas liés aux individus pour intégrer des savoir-faire clefs dans leur patrimoine collectif. Une fois les connaissances intégrées au système d’information de l’entreprise, les personnes ne sont plus détentrices de leurs savoirs, celui-ci est transféré à l’organisation. Ainsi l’activité pourrait être regardée comme un processus qui peut être découpé en tâches et menée séquentiellement, de façon détachée du de  l’individu… et les individus deviendraient les plus interchangeables possible…

A cet égard, la dimension technique du management des connaissances semble être à maturité. Les nouveaux logiciels (groupware, workflow etc…), les serveurs communs se développent à grande vitesse. Les outils sont d’ores et déjà à la pointe pour encadrer l’activité d’information de ses acteurs et imposer la mutualisation, la circulation le partage et l’échange des informations.

Mais qu’en est-il de la dimension humaine ? Limiter l’autonomie informationnelle de l’acteur tout en lui demandant de formaliser ses gestes et réflexions, ses projets et résultats, de les mettre en commun, voire de penser selon des règles édictées en dehors de lui constitue une nouvelle pression et n’est donc pas sans arrière-pensée pour l’organisation…

C) LES ENJEUX SPECIFIQUES DES ACTEURS

Vis-à-vis de l’information, l’acteur en entreprise est tour à tour décideur, concepteur, producteur, gestionnaire et utilisateur.

L’information, l’acteur en a besoin pour lui-même. Mais il peut aussi l’utiliser en la mettant (ou non) au service des autres (équipe, hiérarchie…) pour se coordonner avec eux ou pour mutualiser et partager.

En tout état de cause, l’acteur jouit d’une part d’autonomie dans la façon dont il choisit les moyens mobilisés pour effectuer son travail.

Tous ces aspects donnent la mesure de cette activité extrêmement personnelle, qui se trouve sans cesse reliée au plan collectif, par l’activation de circuits ou d’outils mis en place pour travailler ensemble.

Cette gestion des relations à l’information conduit donc à réfléchir à la façon dont sont mis en concordance les intérêts individuels et l’intérêt général. Il s’opère nécessairement une conciliation, sans cesse remise en cause et renégociée, qui s’effectue entre les intérêts individuels et les intérêts collectifs.

Ainsi, le partage des dossiers personnels sur un serveur commun réactive des questions comme la propriété et la possession…

Ce partage entraîne légitimement une méfiance et une résistance des acteurs impliqués : une fois leurs connaissances intégrées au système d’information de l’entreprise, quelle sera leur valeur ajoutée ? La stratégie de l’organisation se heurte dès lors aux stratégies individuelles de ses acteurs, à leur force d’inertie ou à leur résistance active (détournement…).

Un bras de fer s’est d’ores et déjà engagé entre les acteurs et les outils…

CONCLUSION

L’instrumentalisation de l’activité d’information par l’organisation peut laisser croire que la rationalisation pourrait être parfaite. En réalité, elle est limitée de fait. L’acteur dispose d’une a une marge de liberté et de l’autonomie pour choisir ses ressources en fonction de sa personnalité, de ses compétences et de ses objectifs… et pour travailler (ou non) avec autrui. Sa capacité d’étonnement, sa curiosité, son ouverture, sa réflexion son adaptation ne peuvent pas être structurés et pourtant ils composent l’intelligence de l’organisation. Selon Davenport et Prusack, « ce sont des gens (seuls ou en entreprise) qui transforment des données en informations et des informations en connaissances et des connaissances en compétences ».

L’entourer de systèmes d’informations et d’outils divers en espérant qu’il s’en servira relève de l’utopie. La question de l'adéquation des intérêts privés et de l'intérêt collectif, ou bien commun informationnel ne pourra être éludée. Il est impératif de retravailler la notion de communauté en informations. Et un accompagnement sur les enjeux des nouvelles formes de travail collectif est nécessaire.

Pour Robert Escarpit « c’est à nous de décider si le fil par lequel Shannon fait passer ses bits servira à nous étrangler les uns après les autres ou s’il nous donnera la vie unanime d’une conversation dans laquelle chacun aura son mot à dire ».

En librairie à partir du 12 novembre

Mieux s'informer pour mieux communiquer

"L'humanité a produit au cours des trente dernières années plus d'informations qu'en deux mille ans d’histoire et ce volume d'informations double tous les quatre ans. La qualité du filtre est donc essentielle." (P. Aron et C. Petit).

Cet ouvrage, à partir d'exemples simples et concrets, a pour objectif de :

- Fournir des clés de décryptage et d'analyse de l'information (identifier les sources, évaluer la qualité…) ;

- Proposer des solutions pour élaborer une communication claire et efficace (quelle stratégie adopter ? Pour quels objectifs ? Sur quels supports ?).

Une méthodologie solide, de nombreux outils, ainsi qu'un exercice d'entraînement complet en fin d’ouvrage permettront au lecteur de sélectionner, analyser, hiérarchiser, traiter et, enfin, produire une information pertinente et efficace.

Détenir l'information, l'utiliser au bon moment et à bon escient sont des facteurs indispensables à toute réussite professionnelle.




Editions Dunod
Coll. Efficacité professionnelle
19,00 €