L'Atelier des Savoirs

"Le pacte social autour de l'entreprise". Les intervenants ont commenté ce sujet en énumérant et en détaillant les comportements des différents acteurs qui gravitent autour de cette personne morale (actionnaires, dirigeants, salariés et consommateurs). Ils ont aussi précisé les évolutions historiques et juridiques des entreprises et des statuts et rappelé que des alternatives plus redistributives des profits existent (la SA est récente dans notre droit) ; que des modifications législatives sont possibles pour, si les pouvoirs publics le veulent, obliger l'entreprise à assumer ses responsabilité si son rôle social s'éloigne trop des besoins des citoyens qui sont aussi des salariés ou des clients. Mais existe-t-il encore en France une place pour de vrais "capitaines d'industrie" susceptibles d'intégrer l'entreprise dans une dynamique sociale plus vaste ? Les gestionnaires ont souvent remplacé les stratèges et les investisseurs privilégient maintenant la rente à l'entrepreneuriat ; dans ce contexte peu dynamique, aux changements rapides et anxiogènes, ce sont les économies qui sont privilégiées (et notamment celles de personnel grâce aux compressions et aux délocalisations) et rarement le développement ou l'innovation, pourtant facteurs de croissance et d'adhésion mais trop dépendants d'une culture industrielle qui semble se perdre. Dans ce courant, quelle est la place des RH qui constituent pourtant un lien privilégié entre la décision et la production ? Les jeunes experts présents ont réaffirmé leur engagement dans ces formations, convaincus d'impulser des dynamiques nouvelles.
Le constat qui a le plus provoqué d'échanges, c'est la rupture profonde qui semble s'installer entre les salariés - après les ouvriers, les cadres et depuis quelques temps les cadres supérieurs - et leur entreprise. Il s'est instauré des logiques différentes de réussites et de rapports au temps : les uns dépendent du long terme pour stabiliser leur vie alors que l'entreprise, tant au niveau de ses dirigeants que de ses actionnaires, privilégie une vision à très court terme de ses résultats et de ses stratégies économique et sociale. Ainsi, il arrive parfois que des efforts importants soient demandés aux salariés qui conduisent à une optimisation des résultats... avant cession ou fermeture, les logiques économiques devenant mondiales alors que les équilibres sociaux sont nationaux et parfois locaux. La crise a accentué ce phénomène auquel les salariés semblent maintenant se résigner avec amertume, avec des dégâts physiques ou psychologiques importants et ce parfois avant même une première expérience professionnelle puisqu'il existe pour les étudiants l'exemple désenchanté des parents.
Doit-on considérer que ces constats ne concernent que la France, la situation y étant particulièrement alarmante (peut-être en raison de son goût trop prononcé pour l'industrialisation et les process comme ceci a été suggéré) ? Des expériences suédoises, moins pyramidales, plus délégataires (et respectueuses des compétences) et mieux intégrées dans les tissus sociaux ont été détaillés tandis que des exemples français ou américains ont servi aussi d'illustration de mariages réussis entre performance économique et respect social. L'histoire économique se compose de cycles et des évolutions peuvent subvenir. Rien n'est figé. Bien entendu, la place des RH dans les entreprises a été abordée et leur rôle important réaffirmé : plus que jamais, tant pour maintenir les compétences que les fidéliser, leur place dans les processus de décision doit être réaffirmée comme un rappel de la nature sociétale de l'entreprise moderne.
En revanche, que faire face à la situation actuelle ? Deux modèles ont été présentés et longuement commentés : l'un serait de donner tout son sens (et rien d'autre que son sens) au contrat de travail en limitant l'apport salarial à un strict échange : travail contre salaire avec l'acceptation d'une mobilité importante (et de temps de rupture). Le salarié détournerait son investissement au bénéfice de structures plus stables et porteuses de sens (famille, vie associative, etc.) ; dans cette hypothèse, l'entreprise n’est plus qu'une usine qui transforme de l'énergie humaine en produits et personne n'attend quelque chose de l’autre : il n'y a plus de pacte. Une autre piste a été introduite : celle de mettre en place un échange gagnant pour tous : le salarié serait un développeur de projets, intégré dans une dynamique vertueuse de conquête des marchés tandis que l'entreprise mettrait à sa disposition les moyens nécessaires à l’accomplissement des missions. Dynamique, vertueux, plus proche de la "nouvelle économie", ce modèle séduisant et porteur de richesses est-il importable partout ?
Les participants ont tous été d'accord sur un constat : il est nécessaire de procéder à un diagnostic complet et loyal des maux dont souffrent l'économie française et ses différents acteurs. Seule cette étude permettra aux pouvoirs publics de décider des moyens permettant, soit de corriger ces dysfonctionnements, soit de les compenser. Le déficit de l'assurance maladie et les suicides au travail démontrent qu'il y a urgence à prendre des décisions. Ces décisions dicteront un choix de société. Ne pas en prendre aussi.

Frank de Nebehay
Producteur de l’Atelier des Savoirs

Objectif : co-construire les premiers éléments d'une charte pour un nouveau pacte social autour de l'entreprise.

L'objectif final étant de contribuer à rebâtir le contrat qui unit l'entreprise à ses salariés et de définir une offre de travail "acceptable" pour les deux parties.

Un postulat : la reconnaissance du travail comme mécanisme d’intégration sociale.

Les engagements de l'entreprise

1) Les conditions de travail

- Respecter strictement la législation du travail
- Veiller à mettre tout en œuvre pour assurer la sécurité des salariés et limiter la pénibilité du travail
- Respecter la vie privée
- Lutter contre toutes les formes de discrimination, notamment envers les jeunes

2) Les conditions du travail

a. Les protections sociales fondamentales

- Préserver et développer l'employabilité des salariés (formation…)
- S'engager à négocier annuellement les parcours professionnels
- Mettre en place des modalités d'évaluation des performances objectives et justes
- Veiller à mettre tout en œuvre pour préserver les emplois

b. La rémunération du travail

- S'engager à partager le gain de manière plus juste entre actionnaires et salariés
- Veiller à l'égalité des salaires entre les hommes et les femmes
- Ne pas augmenter la rémunération des cadres dirigeants (en salaire, primes ou stock options) la même année que celle de licenciements au sein de l'entreprise

c. Les relations entre les personnes et la qualité du management

- Définir les conditions et les modalités de la relation au client
- Communiquer sur la stratégie d'entreprise et partager information
- Co-construire et faire partager la culture d'entreprise

Les engagements du salarié

- Respecter et faire respecter la législation
- Faire preuve de loyauté envers l'entreprise
- S'engager à exploiter tous les moyens mis à sa disposition pour atteindre ses objectifs de travail
- Défendre l’intérêt supérieur de l'entreprise
- Respecter un devoir de confidentialité
- S'engager au partage et à la coopération au sein de l'organisation
- Accepter le changement

L'atelier des savoirs est une très belle initiative. Il s'agit d'une réelle opportunité d'échanger et d'apprendre avec  des personnes d'âges, d'expériences professionnelles et de vie différentes.
Etudiants : osez vivre cette expérience !

Comment l'entreprise pourrait-elle être un lieu de sociabilisation alors que  la souffrance au travail touche de plus en plus de salariés ?

Alors que 4 millions de personnes en France souffrent du chômage et de ses conséquences, quatre salariés sur dix souffrent du stress au travail. Le travail deviendrait synonyme de  souffrance. Dans ces deux situations, le lien social est affecté. L'entreprise devrait être un lieu privilégié de socialibisation, mais il est difficile  pourtant d'y croire compte tenu du contexte actuel.

L'entreprise comme lieu privilégié de sociabilisation

Le travail est un élément fondateur de la construction de nos relations sociales et fondateur de la construction de soi-même en général. Il est en effet facteur d'intégration et d'équilibre. Gagner sa vie, se sentir utile, voir son travail reconnu, savoir que ses compétences sont appréciées, partager et développer ses connaissances, s'épanouir….autant d'intérêts que l'on peut trouver dans le travail.

Par le travail, l'entreprise joue un rôle important dans la transmission de valeurs telles que le respect de l'autre, de sa culture et de son travail, l'écoute…

Le regard de l'entreprise a évolué sur l'homme de part le développement de la gestion des ressources humaines. "La bonne personne à la bonne place" en serait finalement la ligne directrice. L'apparition de ce service dans les entreprises illustre une nouvelle conception de l'homme dans l'entreprise, passant d'une simple force de production à une force de proposition. La formation, la mobilité interne et internationale, la gestion des compétences, des savoirs et des hauts-potentiels sont des outils utilisés par les ressources humaines afin que  les salariés soient considérés comme de véritables "ressources" susceptibles d'être un avantage concurrentiel pour l'entreprise.

Avoir un objectif commun est facteur d'intégration et donc de sociabilisation. Les salariés sont alors mobilisés autour de grands enjeux pour l'entreprise et cela ravive l'appartenance à un groupe. Travailler en mode projet facilite ou rend difficile le vivre ensemble, mais il ne s'agit là que du reflet de la complexité des relations humaines.

Au regard de ces principes, l'idée d’un pacte social autour de l'entreprise à l'image du contrat social de Rousseau est viable.

Dans son œuvre, le Contrat social, Rousseau cherche le fondement d'une autorité légitime parmi les hommes. Il s'agit pour lui de définir à quelles conditions l'homme peut se soumettre à une autorité, sans rien perdre de sa liberté. L'homme étant naturellement libre, ce fondement ne peut être qu'une convention. L’enjeu du contrat social est de : "Trouver une forme d'association qui défende et protège de toute la force commune la personne et les biens de chaque associé, et par laquelle chacun, s'unissant à tous, n'obéisse pourtant qu'à lui-même, et reste aussi libre qu'auparavant".

Néanmoins, il est difficile d'y croire compte tenu du fait que la relation de confiance dans l'entreprise est de plus en plus affectée. Ceci se traduit par le nombre croissant de salariés souffrant du stress au travail ,troisième risques psycho-sociaux dont est touché le monde du travail d'aujourd’hui.

Le stress au travail, le rôle de sociabilisation de l’entreprise mise à mal

32 salariés de France Telecom suicidés depuis 2008, un salarié européen sur cinq déclarant souffrir de troubles de santé liés au stress au travail, 50 à 60% de journées perdues en raison du stress au travail, 13% des salariés disent "travailler d'une façon qui heurte leur conscience professionnelle".

Les conditions de travail  se sont améliorées ces dernières années et le temps passé à travailler a diminué, et pourtant, ces quelques chiffres sont préoccupants. Le stress au travail n'a jamais été autant d’actualité. Les organisations patronales et syndicales européennes ont en effet conclu un accord-cadre européen le 8 octobre 2004, transposé en droit français le 2 juillet 2008. En parallèle, le gouvernement s'est aussi emparé du sujet multipliant enquêtes et rapports afin de  mettre en œuvre des actions efficaces de lutte contre la souffrance au travail. L'accent est mis sur la prévention, et ce à l'échelle européenne par le biais de la campagne "Mieux vivre au travail" ayant pour objectif de sensibiliser et d'encourager les différents acteurs (entreprise, partenaires sociaux) à mieux prévenir le stress au travail.

Le changement apparait comme l'une des sources de stress. L'Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail définit le stress comme « un déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses ressources pour y faire face". Ce déséquilibre serait accentué dans une situation de changement où l'inconnu fait peur.

Dans un contexte très concurrentiel et face à une demande toujours plus exigeante, le changement en tant que tel semble être la norme. Produire plus et plus vite. Tous les départements de l'entreprise sont touchés, des modélistes aux commerciaux en passant par le marketing et  la production. La pression qui s'exerce directement sur ces personnes est sans précédent. L'entreprise se doit d'être sans arrêt à l'affut des opportunités et de les traiter le plus rapidement possible.

Le rapport au temps n’est plus le même, il est compressé. Un individu dépassant le temps requis va se sentir dépassé  et inadapté. Le manque de confiance en soi et en ses compétences va se ressentir. Un autre individu va respecter les délais mais le goût pour le travail bien fait en sera probablement affecté.

De plus, il n'y a plus de temps accordé à  l'évaluation du travail par l'individu lui-même. Une mission fait appelle à une autre. Pourtant, prendre le temps de regarder, d'analyser, d'apprécier le travail fini est bénéfique tant pour l'individu que pour l'entreprise.

C'est finalement le sens du travail qui est galvaudé aujourd'hui dans nos entreprises. Alors que l'entreprise  devrait être un lieu d'épanouissement personnel et professionnel, elle est un lieu de souffrance .La santé des individus est fragilisée ainsi que leurs relations sociales. Ceci n'est pas acceptable. Les ressources humaines ont alors un rôle fondamental dans l'accompagnement au changement.

La gestion humaine des ressources serait sans doute l'une des solutions pour que le pacte social autour de l'entreprise soit effectif.

"Métro, boulot , dodo" slogan connu d'une répétition journalière à connotation négative. L'on peut désormais ajouter : "Fatigue, migraine, insomnie"... Comment  nos grands-parents abattaient ils des journées de 12 heures sans fléchir ??? Sommes-nous devenus de "petites natures" ?

Avant, le travail occupait une place équilibrée et distincte des autres dimensions qui permettaient à l'homme de se construire: la famille, la communauté, la religion. Il y avait donc un temps pour tout. Mais aujourd'hui c’est comme si le travail était au centre de la vie.Le travail étant même devenu la vie. Et l'on a tendance à gérer sa vie comme l'on gère son travail avec des objectifs de performance et le poids des obligations !

Pas étonnant donc que l'entreprise soit aujourd'hui considéré comme un pôle majeur d'intégration. Mais voilà, même le monde de l'entreprise est touché par la crise, financière et/ou humaine menant aujourd'hui au suicide… si cet acte dramatique appartient au domaine de la sphère privé, qu'il soit réalisé dans la sphère publique et dans sa forme la plus démocratisée - l'entreprise - n'est peut être pas anodin du malaise ambiant… Il faut tout de même noter que Renault, EDF, France Télécom sont d'anciennes administrations devenues brusquement des entreprises concurrentielles à marche forcée, (parfois pour survivre, comme Renault). Non seulement ces entreprises ont dû se réorganiser, supprimer des emplois et transformer des compétences. Mais elles ont surtout changé de logique.

A mon avis, nous sommes confrontés à un réel problème : la perte de sens… (dû à de multiples raisons que d'autres sauront beaucoup mieux exprimer que moi : la modernité, la montée de l'individualisme, l'éclatement des valeurs, et même la loi Le Chapelier !) nous cherchons donc - aujourd'hui - à donner ou redonner du sens : donner du sens à son existence, à son travail, à l'Amour, à notre avenir, à nos liens sociaux. Donner du sens à notre identité dans la sphère privé mais aussi dans la sphère publique.

Adapté au milieu de l'entreprise cela donne ceci : "On travaille pour une entreprise, pour un salaire, pour une promotion, pour payer l'hypothèque, pour faire vivre ses enfants, pour acheter le dernier écran plat, payer les dernières traites de la voiture", on travaille donc "pour" et non "parce que". On travaille pour une carotte polymorphe qui anesthésie notre existence… Produire plus pour produire encore plus sans donner de sens… Est-il si étonnant de voir des Hommes craquer devant un tel paradigme ?

Or, le travail est intimement liés aux capacités et qualités de l'homme et de la femme et doit les mettre en valeur. Le travail n'est pas un pis aller, une nécessité mais véritablement une expression de notre humanité. Il est celui qui définit notre identité dans la sphère publique, notre utilité sociale. Ainsi, perdre le sens DE son travail et AU travail, c'est perdre un peu de tout cela, c'est perdre un peu de soi…

Comment redonner du sens au pacte social ?

Un début de réponse serait déjà de dire que les entreprises les plus intéressantes sont celles qui ont bien intégré la volonté des salariés de trouver un juste équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle mais aussi de développer leurs compétences en contrepartie de leur implication. Ce fameux rapport donnant-donnant, quand il est respecté (ce qui est rare, qui plus est dans notre logique de course au résultat), me semble plutôt sain. Il implique par conséquent de ne pas faire de promesses qu'on ne peut tenir : l'entreprise ne doit pas se positionner comme un bâtisseur de cathédrale et devrait arrêter de communiquer si largement sur des valeurs sur lesquelles personne n'est dupe. Mais elle doit tenter de réhabiliter la notion de travail bien fait et valoriser la signification même du travail.

Une autre solution serait peut être de repenser le rôle des organismes intermédiaires et, en particulier, celui des syndicats en élargissant leurs domaines d'actions mais aussi leurs devoirs.

Pour un pacte social autour de l'entreprise

L'entreprise se voit peu à peu confier de nouvelles fonctions allant au-delà de son rôle premier de créateur de richesses. L'entreprise prendrait une place de plus en plus importante dans la vie des individus. Non seulement parce que c'est un lieu où chacun passe beaucoup de temps dans sa vie, mais également car l'entreprise deviendrait de fait le pôle principal de sociabilisation de nos sociétés modernes depuis une cinquantaine d'années. L'entreprise prendrait ainsi le relais d'autres acteurs dont l'influence tendrait à diminuer depuis une cinquantaine d'années, tels la famille, l'église, l'école, l'armée, le village…

L'entreprise doit-elle s'adapter à ses nouvelles fonctions de fait ? Quel pacte social autour de l'entreprise ?

L'entreprise deviendrait progressivement un acteur central dans la vie et le développement des individus. Pourtant les salariés n'ont jamais autant été critiques vis-à-vis de leur entreprise. Avant les salariés aimaient leur boîte, le lieu où ils travaillaient, ils étaient attachés à leur entreprise et à leurs collègues de travail, ils éprouvaient un réel sentiment d’appartenance. Il existait une réelle solidarité entre les travailleurs : ils avaient un objectif commun à atteindre et donnaient le meilleur d'eux-mêmes pour y parvenir. Le travail d'équipe était enrichissant pour chacun, et l’aboutissement d’un projet était attribué à l'équipe dans son ensemble. A ce moment là l'entreprise était sans nul doute un des vecteurs de sociabilisation et d'épanouissement personnel de l'individu.

Aujourd'hui la tendance s'est inversée. Les travailleurs ne sont plus autant attachés à leur entreprise et l'individualisme est devenue la règle d'or. Les travailleurs sont mis en concurrence pour atteindre les objectifs fixés avec des récompenses à la clé pour ceux qui ont le mieux piétiné leurs pairs pour arriver à leur fin.

Si on suit notre postulat de départ que l'entreprise devient de fait un véritable acteur de transmissions sociologiques et psychologiques de valeurs, je pense qu'il devient réellement urgent de s'inquiéter vu l'état actuel des choses.

Aujourd'hui la plupart des salariés se considèrent comme perdants dans leur relation au travail. En effet les réorganisations incessantes, la crise économique et financière ont notamment atteint la solidité du pacte social interne à l'entreprise.

Une certaine insécurité du parcours professionnel règne actuellement et nuit fortement au pacte social autour de l'entreprise qui régnait auparavant. Alors que les salariés passaient quasiment toute leur carrière dans la même entreprise sans trop se soucier du lendemain, ils doivent maintenant se préoccuper de l'évolution de leur carrière et de leur maintien dans l'emploi. Le CDI constitue le contrat de travail de principe, cependant en pratique on peut constater sa disparition progressive au profit des contrats de travail précaires. Actuellement les salariés ont plutôt tendance à rester 2 à 3 ans au même poste, puis la plupart quittent l'entreprise pour un poste plus élevé ailleurs (ou ils évoluent en interne mais ce n'est pas la majorité). Comment l'entreprise peut-elle être acteur de transmissions de valeurs alors qu'elle inspire un sentiment d'insécurité ? Quelles valeurs peut transmettre l'entreprise alors que le "turnover" est important ?

D'autres facteurs remettent en cause ce pacte social. La déshumanisation de l'individu est également un sujet préoccupant dans notre société moderne. Les salariés deviennent des données quantifiables et ajustables. La pression des objectifs économiques et financiers fixés par les actionnaires se répercutent directement sur les salariés via le management qui se trouve ainsi durcit.  C'est à ce moment là que l'individualisme se trouve à son paroxysme, les salariés font tout leur possible pour garder leur poste, peu importent les conséquences.

Les conditions de travail participent également à la mise en cause de ce pacte. La multiplication des zones de travail en "open space" provoque un état de stress et d'importantes difficultés de concentration chez certains salariés. Ce système permet une auto surveillance à l'intérieur de chaque groupe. Les individus subissent toute la journée le regard des autres. Les conditions et l'ambiance de travail peuvent être à l'origine d’atteintes à la santé des salariés.

Le capital et le travail ne sont pas deux valeurs inconciliables. Le nouveau pacte social autour de l'entreprise doit prendre en compte les intérêts de la société et des salariés. Le "contrat" serait alors : le respect de la dignité au travail contre la contribution au bien commun de la société.

Une meilleure participation des salariés à la vie de leur entreprise, une meilleure association aux orientations stratégiques et aux améliorations des conditions de travail constituent des pistes potentielles pour que les salariés reprennent confiance vis-à-vis de leur entreprise. Les salariés doivent devenir de véritables partenaires et non constituer une sorte de menace pesant sur la rentabilité de la société.

Selon moi, la tendance actuelle est plutôt à l'amélioration de la relation de travail. Celle-ci peut constituer une piste pour ramener progressivement la confiance dans les relations en entreprise avant de pouvoir à nouveau parler de véritable pacte social.

Le nouveau pacte social autour de l'entreprise passe tout d'abord par la confiance réciproque entre les différents acteurs de l'entreprise. Sans cette confiance retrouvée je ne vois pas comment l'entreprise pourrait constituer un véritable pôle de sociabilisation de nos sociétés modernes. Un nouveau rôle est, de fait, confié à l'entreprise, mais pour l'exercer pleinement l'entreprise doit adapter son fonctionnement et placer l'humain au cœur de la vie de l'entreprise en l'associant pleinement à la performance de celle-ci.

L'entreprise doit progressivement s'adapter à ce nouveau rôle en travaillant sur le statut du travailleur, ses conditions de travail, son employabilité, mais également sur la communication interne, la transparence économique et financière, la RSE…

Le pacte social, expression qui trouve son origine (dans le sens qu'on lui donne aujourd'hui) chez Jean-Jacques ROUSSEAU. L'un des pères de la pensée moderne. Il s'est interrogé sur l’état de nature de l'homme. Par le mythe du bon sauvage, ROUSSEAU s'attache à affirmer que par nature, l’homme est un animal solitaire. Naturellement bon, mais naturellement animé par l'instinct de conservation, l'homme est individualiste. De là, l'interrogation essentielle : comment l'homme s'est-il rassemblé en société puisqu'il est à l'origine un animal solitaire ?

Voilà la première pierre du pacte social : pour garantir la liberté et l'égalité de tous, l'homme a aliéné sa propre liberté naturelle. Il accepte désormais la contrainte de la loi, par un consensus populaire souverain. C'est le prix à payer pour obtenir une liberté civile : refuser sa liberté naturelle, refuser le "chacun pour soi" et la loi du plus fort qui régissait l'état de nature.

Voilà l'immense défi de notre société en 2010 : préserver à tout prix le pacte social. Car, si le pacte social disparaît, c'est toute la société qui s'effondre. L'homme retournerait à l'état de nature, donc à l'individualisme le plus pur, et à la loi du plus fort. Ce retour à l'état de nature signerait la fin de toute forme de société bienfaisante et utile. "L'association deviendrait nécessairement tyrannique ou vaine." (Du Contrat Social - Chapitre 2.1 et 2.2).

Je pense que cette synthèse très abrégée, à la limite de la caricature, dit quelque chose de la pensée dominante aujourd'hui. C’est la pensée sous-jacente à nos démocraties occidentales. C'est la justification du pacte social que l'on recherche à tout prix dans la société et dans l'entreprise. Et en effet, avec l'éclatement des valeurs traditionnelles qu'étaient la famille, l'église, l'école, l'armée, le village, et tant d’autres encore, l'entreprise semble l'ultime planche de salut. Dans ce monde de 2010, dans cette économie mondialisée, dans notre société en constante évolution, qui change avec une rapidité ahurissante, à la vitesse d'internet et des moyens de communication, l'entreprise semble être le lieu le plus stable et le plus solide sur lequel on puisse s'appuyer.

De manière générale, le citoyen français ne trouve plus dans la famille un lieu de sociabilisation : divorcé, remarié, pacsé, demi-frère, demi-sœur, homosexuel, etc… autant d’expressions, autant de réalité différentes qui ont détruit l'unité du modèle familial pour une multiplicité de réalités individuelles qui ne font référence à rien d'autre qu'à un choix individualiste posé par chacun.

L'église ? Qui va encore à la messe le dimanche ? La religion semble vaine à la majorité des français.

L'école ? On y entend tout et son contraire, on y vit tout et son contraire.

L'armée ? Elle n’a jamais été aussi mal vue qu'aujourd’hui. L'armée, ce sont des scandales à répétition, des excès de violence, des maladresses (tir à balles réelles en démonstration, terroriste étouffé dans un sac…).

Non, il ne doit rester que l'entreprise, car après, il n'y a plus rien. Les collègues deviennent les amis, et les managers deviennent l'autorité qu'on recherche et dont a besoin pour nous fixer des repères et un but dans la vie, qu'on ne retrouve nulle part ailleurs. L'entreprise doit porter cette nouvelle responsabilité : assurer le pacte social de notre société moderne. L'entreprise est le biais par lequel l'homme social vit. L'entreprise a la fonction essentielle d'empêcher l'homme de revenir à l'état de nature. L'entreprise, c'est le nouveau siège de la souveraineté populaire.

Voilà grossièrement décrit, selon moi, ce que l'on sous-entend par : pacte social dans l'entreprise. Mais je m'interroge.

L'entreprise est le lieu où l'on fait des affaires, du business. C’est le lieu où l'on travaille en échange d'une rémunération. L'entreprise ne remplacera jamais la famille, l'école, l'armée ou l'église. Elle est bien sûr un lieu de sociabilisation. De toute façon, partout où des hommes se rencontrent, il y a une dimension sociale. Comme tout lieu de rassemblement, l'entreprise doit bien sûr chercher à créer des conditions de travail agréables. L'entreprise doit prendre soin des hommes qui la composent, car ce sont des êtres humains et non des machines. L'entreprise doit aussi faire attention à ce qu'elle produit et comment elle le produit. Elle est régie par des règles morales ; elle ne doit pas faire n'importe quoi au nom du chiffre d'affaires et du business ! En matière d'écologie, l'entreprise doit être au premier plan, car elle fait partie intégrante de la société. Et son pouvoir d’action (en bien et en mal) est plus important que celui d'un homme, car elle en représente des dizaines, ou des centaines, voire des milliers.

Bien sûr l'entreprise est un repère : car dans l'entreprise des hommes se rencontrent et vivent ensemble quasiment les ¾ de la semaine. Mais l'entreprise n'est pas LA solution. Je pense que c'est absurde. L'entreprise a toujours été premièrement le lieu où l'on fait des affaires ! Où l'on concentre des compétences spécifiques pour produire et vendre. Mélanger le business et le social est dangereux. Qu'il y ait des groupes au sein des entreprises pour gérer la fonction sociale dans le cadre du travail (garde des enfants, salles de détente…) je pense que c'est essentiel. Mais demander à l'entreprise de remplacer la famille, l'église, l'école, l'armée… c'est très grave.

La famille ne se remplace pas. L'entreprise devrait plutôt encourager la famille, ce qu'elle ne fait malheureusement pas assez. L'entreprise est un lieu public et laïc, ce n'est donc pas l'endroit où l'on pratique sa religion. Tous les hommes pratiquants des différentes religions ne seront donc jamais pleinement concernés par le pacte social dans l'entreprise, mais bien plutôt dans leur vie religieuse qui est beaucoup plus forte que le travail.

Ce n'est pas non plus à l'entreprise de former ceux qui ne savent pas lire ni écrire, car ils ont été dans une mauvaise école, ou ont été eux-mêmes mauvais à l'école. Faire de l'entreprise le pôle de sociabilisation de nos sociétés modernes, c'est déresponsabiliser un peu plus l'homme. L'homme ne se prend plus en main pour construire une famille ; il ne s'active pas pour placer ses enfants dans de bonnes écoles, pour leur inculquer les valeurs nécessaires. Il ne croit plus en rien. Il vient dans l'entreprise pour gagner un salaire, et profiter du système jusqu'à la retraite, en utilisant au maximum les ressources et les avantages de son comité d'entreprise. L'homme n’est plus responsable de rien. C'est l'entreprise et l'Etat qui sont responsables de tout.

Je suis très pessimiste sur cette idée nouvelle du pacte social dans l'entreprise. Pour moi, c'est une idée de plus pour refuser de voir la réalité bien en face : que les hommes n'ont plus de valeurs, plus de sens à leur vie, parce que les valeurs défendues aujourd'hui sont vides de sens.

L'homme ne vient pas dans l'entreprise pour ça. L'entreprise ne se constitue pas pour ça. Les valeurs d'entreprise sont toujours orientées vers le business. Alors que les valeurs existentielles pour l'homme, celles qui font vivre la société, et qui sont donc garantes du vrai pacte social, sont toujours orientées pour son bonheur.

Business de l'entreprise et bonheur de l'être humain peuvent se croiser, mais il n'y a pas de corrélation nécessaire entre les deux. Qu'on laisse l'entreprise faire du business, et qu'on laisse les valeurs se développer par d'autres biais.

Moi, jeune professionnel RH, je n'attends rien d'autre de l'entreprise qu'une rémunération juste car liée à l'atteinte d'objectifs précis, dans le souci d'être moi-même juste et de cultiver les valeurs que j'ai déjà acquises et en lesquelles je crois.

Toute activité pour se réaliser utilise et produit de l’information. Est qualifiée d’information des faits, des événements, provenant de l’extérieur et qui sont interprétés par l’individu. L’information est nécessaire à l’homme, à la société et à l’organisation. Elle joue un rôle primordial dans la découverte, l’interprétation et la compréhension de son environnement. Elle permet à l’organisation et à l’homme de se situer dans celui-ci (repérage temporel et spatial), d’analyser et d’anticiper les situations auxquelles il doit faire face.

 L’information interprétée, structurée et mémorisée devient connaissance. Pour JM Clark, « la connaissance est le seul instrument de production qui n’est pas sujet à la dépréciation ». La compétitivité des organisations passe désormais moins par ses structures et sa productivité que par la gestion de son capital immatériel (compétences métiers, savoirs, savoirs-faire, brevets…).

La maîtrise de l’information est donc essentielle pour chacun des acteurs de la vie en entreprise. Pourtant les enjeux de son management et celui de ses collaborateurs ne sont pas si facilement superposables.

A) LES ENJEUX COMMUNS

Détenir l’information et l’utiliser au bon moment et à bon escient sont  les principaux enjeux de l’organisation et de ses collaborateurs.

Et pourtant, l’accroissement tant de la quantité d’informations que de sa vitesse rend particulièrement complexe leur sélection et leur utilisation.

Pour P. Aron et C. Petit « l’humanité a produit au cours des 30 dernières années plus d’informations qu’en 2000 ans d’histoire, et ce volume d’informations double tous les 4 ans. La qualité du filtre est donc essentielle ». Si l’information est omniprésente, elle est encore plus souvent surabondante et inutile.

Avec deux écueils majeurs : la désinformation (présenter une information fausse comme étant vraie) et la surinformation (trop d’informations non pertinentes).

La règle d’or est qu’une information ne doit pas être considérée comme fiable en tant que telle. Pour avoir une valeur, l’information doit être authentifiée. S’informer ce n’est pas seulement accéder à une information donnée mais c’est en reconnaître la source, la fiabilité et la finalité pour en apprécier l’utilité. Ce réflexe de recherche de validité doit devenir automatique pour l’organisation comme pour l’acteur, tant dans le recueil et l’analyse de l’information, que dans son traitement et dans son dans l’utilisation.

B) LES ENJEUX STRATEGIQUES POUR L’ORGANISATION

1) Assurer une veille stratégique

Toute organisation, pour subsister, décider de son avenir et prendre des décisions stratégiques ou opérationnelles doit construire une représentation de sa place sur le marché, de ses technologies et surveiller l’environnement juridique, économique et réglementaire pour pouvoir anticiper. Elle doit connaître ses principaux concurrents, leurs produits, leurs clients. Elle doit également assurer une veille stratégique ou « intelligence économique », qui concerne les milieux décisionnels supérieurs de l’entreprise et qui lui permet d’anticiper les grandes décisions de l’entreprise sur le long terme.

2) Organiser l’accès à l’information : le Système d’Informations (SI)

Le SI constitue la réponse de l’organisation pour résoudre ses problèmes d’information et la doter de dispositifs pour gérer l’information qui circule entre ses membres. Il s’inscrit directement dans la trilogie Information/Décision/Action et est dévolu à l’aide à la décision et à la coordination opérationnelle.

Selon Hugues Angot « le SI est un réseau complexe de relations structurées où interviennent hommes, machines et procédures qui a pour but d’engendrer des flux ordonnés d’informations pertinentes provenant de différentes sources et destinées à servir de base aux décisions ».

3) Le management des connaissances 

Le management des connaissances (ou « knowledge management ») est l’ensemble des méthodes et des techniques permettant de percevoir, d’identifier, d’analyser, d’organiser, de mémoriser et de partager des connaissances entre les membres d’une organisation ou d’une entreprise.

Si le SI s’assure que les informations sont disponibles, le « knowledge management » veille à ce qu’elles soient bien traitées pour être distribuées aux bonnes personnes au bon moment. En effet, les organisations commencent à percevoir que la mise à disposition du maximum d’informations ne rend pas celles-ci automatiquement pertinentes ni exploitables pour le bénéfice de l’organisation.

En effet, les acteurs de l’organisation ne doivent pas se limiter à la consommation d’informations brutes. Ils doivent également envisager les usages des informations, ce qui implique l’interprétation, la structuration, la capitalisation et le partage des connaissances.

Dans la pratique, il est délicat de déterminer exactement à quel moment les données deviennent informations et à quel moment l’information devient connaissance. Le plus important est de mobiliser les efforts vers la capitalisation de la connaissance et de la valeur ajoutée et progresser le long du continuum Donnée/Information/Connaissance.

Pour l’organisation, tout le monde doit non seulement avoir accès à toute l’information, mais aussi la partager pour favoriser la mutualisation et l’innovation. Mais c’est à cette étape clé que la situation se complique…

En effet , la volonté stratégique d’une organisation est de s’approprier et de pérenniser les connaissances en son sein, au-delà des compétences des uns et des autres. La mise en écrits et la mise en collectif de l’information entrent dorénavant dans les attributions d'un management renouvelé. Le management des connaissances permet aux entreprises de s’affranchir des aléas liés aux individus pour intégrer des savoir-faire clefs dans leur patrimoine collectif. Une fois les connaissances intégrées au système d’information de l’entreprise, les personnes ne sont plus détentrices de leurs savoirs, celui-ci est transféré à l’organisation. Ainsi l’activité pourrait être regardée comme un processus qui peut être découpé en tâches et menée séquentiellement, de façon détachée du de  l’individu… et les individus deviendraient les plus interchangeables possible…

A cet égard, la dimension technique du management des connaissances semble être à maturité. Les nouveaux logiciels (groupware, workflow etc…), les serveurs communs se développent à grande vitesse. Les outils sont d’ores et déjà à la pointe pour encadrer l’activité d’information de ses acteurs et imposer la mutualisation, la circulation le partage et l’échange des informations.

Mais qu’en est-il de la dimension humaine ? Limiter l’autonomie informationnelle de l’acteur tout en lui demandant de formaliser ses gestes et réflexions, ses projets et résultats, de les mettre en commun, voire de penser selon des règles édictées en dehors de lui constitue une nouvelle pression et n’est donc pas sans arrière-pensée pour l’organisation…

C) LES ENJEUX SPECIFIQUES DES ACTEURS

Vis-à-vis de l’information, l’acteur en entreprise est tour à tour décideur, concepteur, producteur, gestionnaire et utilisateur.

L’information, l’acteur en a besoin pour lui-même. Mais il peut aussi l’utiliser en la mettant (ou non) au service des autres (équipe, hiérarchie…) pour se coordonner avec eux ou pour mutualiser et partager.

En tout état de cause, l’acteur jouit d’une part d’autonomie dans la façon dont il choisit les moyens mobilisés pour effectuer son travail.

Tous ces aspects donnent la mesure de cette activité extrêmement personnelle, qui se trouve sans cesse reliée au plan collectif, par l’activation de circuits ou d’outils mis en place pour travailler ensemble.

Cette gestion des relations à l’information conduit donc à réfléchir à la façon dont sont mis en concordance les intérêts individuels et l’intérêt général. Il s’opère nécessairement une conciliation, sans cesse remise en cause et renégociée, qui s’effectue entre les intérêts individuels et les intérêts collectifs.

Ainsi, le partage des dossiers personnels sur un serveur commun réactive des questions comme la propriété et la possession…

Ce partage entraîne légitimement une méfiance et une résistance des acteurs impliqués : une fois leurs connaissances intégrées au système d’information de l’entreprise, quelle sera leur valeur ajoutée ? La stratégie de l’organisation se heurte dès lors aux stratégies individuelles de ses acteurs, à leur force d’inertie ou à leur résistance active (détournement…).

Un bras de fer s’est d’ores et déjà engagé entre les acteurs et les outils…

CONCLUSION

L’instrumentalisation de l’activité d’information par l’organisation peut laisser croire que la rationalisation pourrait être parfaite. En réalité, elle est limitée de fait. L’acteur dispose d’une a une marge de liberté et de l’autonomie pour choisir ses ressources en fonction de sa personnalité, de ses compétences et de ses objectifs… et pour travailler (ou non) avec autrui. Sa capacité d’étonnement, sa curiosité, son ouverture, sa réflexion son adaptation ne peuvent pas être structurés et pourtant ils composent l’intelligence de l’organisation. Selon Davenport et Prusack, « ce sont des gens (seuls ou en entreprise) qui transforment des données en informations et des informations en connaissances et des connaissances en compétences ».

L’entourer de systèmes d’informations et d’outils divers en espérant qu’il s’en servira relève de l’utopie. La question de l'adéquation des intérêts privés et de l'intérêt collectif, ou bien commun informationnel ne pourra être éludée. Il est impératif de retravailler la notion de communauté en informations. Et un accompagnement sur les enjeux des nouvelles formes de travail collectif est nécessaire.

Pour Robert Escarpit « c’est à nous de décider si le fil par lequel Shannon fait passer ses bits servira à nous étrangler les uns après les autres ou s’il nous donnera la vie unanime d’une conversation dans laquelle chacun aura son mot à dire ».

par Françoise Martin-Saintève, directrice de la Formation Continue Inter-entreprises du Groupe IGS

La mondialisation et la guerre économique n’ont pas développé dans les entreprises occidentales une union sacrée qui ressemble à celle de  1914 constituée par les français de toutes tendances qui se soudent contre l'adversité.

Bien au contraire, l'actualité n'a de cesse de nous renvoyer des constats de rupture au sein des entreprises :

- La rupture entre l'homme et le travail car celui-ci ne devient plus lieu de réalisation mais lieu de souffrance.
- L'isolement au sein des organisations est une des causes importantes des risques psychosociaux. L'individualisme de nos sociétés contemporaines est rentré dans les entreprises en développant l'esprit de compétition et de conquête de manière individuelle et non pas collective.
- L'absence de sens, voir parfois l'absurdité qui peut être à l’œuvre, entraîne des désengagements.
- La violence et le conflit ont été nombreux en 2009 lors de cessation d'activités (employeur qui met la clef sous la porte sans prévenir ses salariés, syndicats qui séquestrent des employeurs).
- Les cadres si proches de la direction engagés pour leur entreprise se rebellent.
- Les jeunes (la génération Y née entre 1970 et 1990) peuvent avoir une vision désenchantée et utilitariste de l'entreprise.
- Les seniors dont l'entreprise ne veut pas ou  plus.
- La rupture plus grande chaque jour entre les paroles et les actes, etc...

La performance est mise à mal car elle ne peut être optimum si les premiers contributeurs (les salariés) sont désengagés.

Dans ce contexte, l'entreprise ne peut guère être "un acteur de transmission" sociologique ou psychologique de valeurs partagées. Certaines valeurs de respect des personnes,  de don contre don, de coopération, de solidarité qui tisse le lien social (dans une famille, dans un village, etc...) sont peu à l'œuvre, et pourtant nécessaire à l'équilibre de toute communauté humaine.

Il est donc vital de repenser un nouveau contrat social pour protéger l'intérêt général des intérêts particuliers financiers qui se séparent de la logique économique et sociale.

Le DRH a un rôle fondamental à jouer, car son rôle serait  de proposer une nouvelle gouvernance humaine qui concerne à la fois le management des hommes et le processus managérial global de l'entreprise.

Il serait intéressant de porter le débat sur le contenu de ce nouveau contrat social et de s'interroger sur le rôle de chaque grand acteur dans l'entreprise : le dirigeant, le DRH, les managers, les syndicats et les salariés.