L'Atelier des Savoirs

"Le pacte social autour de l'entreprise". Les intervenants ont commenté ce sujet en énumérant et en détaillant les comportements des différents acteurs qui gravitent autour de cette personne morale (actionnaires, dirigeants, salariés et consommateurs). Ils ont aussi précisé les évolutions historiques et juridiques des entreprises et des statuts et rappelé que des alternatives plus redistributives des profits existent (la SA est récente dans notre droit) ; que des modifications législatives sont possibles pour, si les pouvoirs publics le veulent, obliger l'entreprise à assumer ses responsabilité si son rôle social s'éloigne trop des besoins des citoyens qui sont aussi des salariés ou des clients. Mais existe-t-il encore en France une place pour de vrais "capitaines d'industrie" susceptibles d'intégrer l'entreprise dans une dynamique sociale plus vaste ? Les gestionnaires ont souvent remplacé les stratèges et les investisseurs privilégient maintenant la rente à l'entrepreneuriat ; dans ce contexte peu dynamique, aux changements rapides et anxiogènes, ce sont les économies qui sont privilégiées (et notamment celles de personnel grâce aux compressions et aux délocalisations) et rarement le développement ou l'innovation, pourtant facteurs de croissance et d'adhésion mais trop dépendants d'une culture industrielle qui semble se perdre. Dans ce courant, quelle est la place des RH qui constituent pourtant un lien privilégié entre la décision et la production ? Les jeunes experts présents ont réaffirmé leur engagement dans ces formations, convaincus d'impulser des dynamiques nouvelles.
Le constat qui a le plus provoqué d'échanges, c'est la rupture profonde qui semble s'installer entre les salariés - après les ouvriers, les cadres et depuis quelques temps les cadres supérieurs - et leur entreprise. Il s'est instauré des logiques différentes de réussites et de rapports au temps : les uns dépendent du long terme pour stabiliser leur vie alors que l'entreprise, tant au niveau de ses dirigeants que de ses actionnaires, privilégie une vision à très court terme de ses résultats et de ses stratégies économique et sociale. Ainsi, il arrive parfois que des efforts importants soient demandés aux salariés qui conduisent à une optimisation des résultats... avant cession ou fermeture, les logiques économiques devenant mondiales alors que les équilibres sociaux sont nationaux et parfois locaux. La crise a accentué ce phénomène auquel les salariés semblent maintenant se résigner avec amertume, avec des dégâts physiques ou psychologiques importants et ce parfois avant même une première expérience professionnelle puisqu'il existe pour les étudiants l'exemple désenchanté des parents.
Doit-on considérer que ces constats ne concernent que la France, la situation y étant particulièrement alarmante (peut-être en raison de son goût trop prononcé pour l'industrialisation et les process comme ceci a été suggéré) ? Des expériences suédoises, moins pyramidales, plus délégataires (et respectueuses des compétences) et mieux intégrées dans les tissus sociaux ont été détaillés tandis que des exemples français ou américains ont servi aussi d'illustration de mariages réussis entre performance économique et respect social. L'histoire économique se compose de cycles et des évolutions peuvent subvenir. Rien n'est figé. Bien entendu, la place des RH dans les entreprises a été abordée et leur rôle important réaffirmé : plus que jamais, tant pour maintenir les compétences que les fidéliser, leur place dans les processus de décision doit être réaffirmée comme un rappel de la nature sociétale de l'entreprise moderne.
En revanche, que faire face à la situation actuelle ? Deux modèles ont été présentés et longuement commentés : l'un serait de donner tout son sens (et rien d'autre que son sens) au contrat de travail en limitant l'apport salarial à un strict échange : travail contre salaire avec l'acceptation d'une mobilité importante (et de temps de rupture). Le salarié détournerait son investissement au bénéfice de structures plus stables et porteuses de sens (famille, vie associative, etc.) ; dans cette hypothèse, l'entreprise n’est plus qu'une usine qui transforme de l'énergie humaine en produits et personne n'attend quelque chose de l’autre : il n'y a plus de pacte. Une autre piste a été introduite : celle de mettre en place un échange gagnant pour tous : le salarié serait un développeur de projets, intégré dans une dynamique vertueuse de conquête des marchés tandis que l'entreprise mettrait à sa disposition les moyens nécessaires à l’accomplissement des missions. Dynamique, vertueux, plus proche de la "nouvelle économie", ce modèle séduisant et porteur de richesses est-il importable partout ?
Les participants ont tous été d'accord sur un constat : il est nécessaire de procéder à un diagnostic complet et loyal des maux dont souffrent l'économie française et ses différents acteurs. Seule cette étude permettra aux pouvoirs publics de décider des moyens permettant, soit de corriger ces dysfonctionnements, soit de les compenser. Le déficit de l'assurance maladie et les suicides au travail démontrent qu'il y a urgence à prendre des décisions. Ces décisions dicteront un choix de société. Ne pas en prendre aussi.

Frank de Nebehay
Producteur de l’Atelier des Savoirs

par Françoise Martin-Saintève, directrice de la Formation Continue Inter-entreprises du Groupe IGS

La mondialisation et la guerre économique n’ont pas développé dans les entreprises occidentales une union sacrée qui ressemble à celle de  1914 constituée par les français de toutes tendances qui se soudent contre l'adversité.

Bien au contraire, l'actualité n'a de cesse de nous renvoyer des constats de rupture au sein des entreprises :

- La rupture entre l'homme et le travail car celui-ci ne devient plus lieu de réalisation mais lieu de souffrance.
- L'isolement au sein des organisations est une des causes importantes des risques psychosociaux. L'individualisme de nos sociétés contemporaines est rentré dans les entreprises en développant l'esprit de compétition et de conquête de manière individuelle et non pas collective.
- L'absence de sens, voir parfois l'absurdité qui peut être à l’œuvre, entraîne des désengagements.
- La violence et le conflit ont été nombreux en 2009 lors de cessation d'activités (employeur qui met la clef sous la porte sans prévenir ses salariés, syndicats qui séquestrent des employeurs).
- Les cadres si proches de la direction engagés pour leur entreprise se rebellent.
- Les jeunes (la génération Y née entre 1970 et 1990) peuvent avoir une vision désenchantée et utilitariste de l'entreprise.
- Les seniors dont l'entreprise ne veut pas ou  plus.
- La rupture plus grande chaque jour entre les paroles et les actes, etc...

La performance est mise à mal car elle ne peut être optimum si les premiers contributeurs (les salariés) sont désengagés.

Dans ce contexte, l'entreprise ne peut guère être "un acteur de transmission" sociologique ou psychologique de valeurs partagées. Certaines valeurs de respect des personnes,  de don contre don, de coopération, de solidarité qui tisse le lien social (dans une famille, dans un village, etc...) sont peu à l'œuvre, et pourtant nécessaire à l'équilibre de toute communauté humaine.

Il est donc vital de repenser un nouveau contrat social pour protéger l'intérêt général des intérêts particuliers financiers qui se séparent de la logique économique et sociale.

Le DRH a un rôle fondamental à jouer, car son rôle serait  de proposer une nouvelle gouvernance humaine qui concerne à la fois le management des hommes et le processus managérial global de l'entreprise.

Il serait intéressant de porter le débat sur le contenu de ce nouveau contrat social et de s'interroger sur le rôle de chaque grand acteur dans l'entreprise : le dirigeant, le DRH, les managers, les syndicats et les salariés.